Prawo pracy - najważniejsze zmiany w 2017 roku

 

1 stycznia 2017 roku znowelizowane zostały przepisy Kodeksu pracy. Regulacje dotyczą m.in. wydawania świadectwa pracy, zmiany płacy minimalnej, terminu złożenia do sądu odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Nie są to jednak wszystkie zmiany, zatem zapraszam do dalszej lektury.

Minimalne wynagrodzenie na podstawie umowy o pracę 

Do dnia 31 grudnia 2016 płaca minimalna wynosiła 1850 zł brutto, natomiast od 1 stycznia 2017 wysokość płacy minimalnej wzrosła o 150 zł i wynosi obecnie 2000 zł brutto przy pełnym wymiarze czasu pracy. Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę otrzyma zatem ok. 1459 zł na rękę. 

Wzrost płacy minimalnej wiąże się również ze wzrostem przysługujących pracownikom składek wynagrodzenia,  które są uzależnione od wysokości minimalnego wynagrodzenia, np. prowizje i premie, dodatek za staż pracy, dodatek funkcyjny, dodatek za pracę w warunkach szkodliwych. 

Od 1 stycznia 2017 pracodawcy nie mogą płacić 80 % minimalnego wynagrodzenia dla pracowników w pierwszym roku pracy, co oznacza, że każdy zatrudniony na pełen etat  ma gwarantowaną jedną minimalną pensję. 

Minimalna stawka godzinowa na umowę zlecenie

Wraz z nadejściem nowego roku zmieniły się zasady oraz stawka godzinowa dla osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenie. Ustawa z dnia 2 października 2002 roku stanowiła, iż minimalne wynagrodzenie za pracę wynosiło 12 zł na godzinę. Jednak z uwagi na waloryzację od 1 stycznia 2017 roku przedsiębiorcy zapłacą pracownikom zatrudnionych na podstawie umowy zlecenie 13 złotych za godzinę brutto. 

Nowelizacja przepisów prawa pracy, wprowadza również nowe przepisy dotyczące formy wynagrodzenia i terminu płatności. Zleceniobiorca powinien otrzymać wynagrodzenie w formie pieniężnej i w regularnych odstępach. W przypadku umów zawartych na okres dłuższy niż 1 miesiąc, zleceniodawca powinien wypłacić zleceniobiorcy wynagrodzenie co najmniej raz w miesiącu. Jeżeli umowa zlecenia została zawarta na kilka miesięcy nie ma możliwości wypłacenia wynagrodzenia po jej wykonaniu. Zleceniodawca jest zobowiązany wypłacić zleceniobiorcy wynagrodzenie co miesiąc w formie wyłącznie pieniężnej, a zleceniodawca nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę. W przypadku naruszenia przepisów związanych z minimalną stawką godzinową, pracodawca może otrzymać grzywnę w wysokości od 1 000 zł do 30 000 zł. 

Wprowadzony został również obowiązek ewidencjonowania godzin wykonania zlecenia. Prawidłowa ewidencja godzin może być prowadzona w formie pisemnej, elektronicznej, dokumentowej. Ewidencja powinna być sporządzona raz w miesiącu i powinna  określać dokładnie czas wykonania zlecenia. Jeżeli strony nie uzgodnią sposobu ewidencjowania liczby godzin, zleceniobiorca samodzielnie wskazuję liczbę godzin w terminie poprzedzającym wypłatę wynagrodzenia.

Świadectwo pracy - kilka zmian 

art. 97 kodeksu pracy stanowi, iż pracodawca jest obowiązany wydać niezwłocznie pracownikowi świadectwo pracy w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.  Natomiast w przypadku zawarcia umów na czas określony lub okres próbny, pracownik po zakończeniu jednej umowy dalej pozostający w stosunku pracy na podstawie drugiej umowy, pracodawca obowiązany jest wydać świadectwo pracy po upływie 24 miesięcy od dnia zawarcia pierwszej umowy a obejmujące wszystkie okresy zatrudnienia.  Pracownik może w każdym czasie, w przeciągu 24 miesięcy, żądać wydania świadectwa a pracodawca miał 7 dnia na spełnienie tego obowiązku. 

W chwili obecnej pracodawca dalej ma obowiązek wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Po nowelizacji wprowadzony został wyjątek. Otóż w przypadku, gdy dojdzie do ponownego nawiązania stosunku pracy w  ciągu 7 dni od dnia ustania poprzedniego zatrudnienia, pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi świadectwo pracy dotyczące poprzedniego zatrudnienia tylko na wniosek pracownika. 

Obowiązek przechowywania dokumentacji przez 3 lata 

Zleceniodawca ma obowiązek przechowywania dokumentów określających sposób potwierdzenia liczby godzin przeznaczonych na wykonania zlecenia oraz dokumentów potwierdzających ich liczbę przez 3 lata od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne. 

Wydłużenie i ujednolicenie terminu wnoszenia odwołania do sądu pracy 

Przed wprowadzeniem nowelizacji art. 264 kodeksu pracy, stanowił iż termin na wniesienie odwołania  do sądu pracy od wypowiedzenia umowy o prac wynosił 7 dni, a w przypadku rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia termin na żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wynosił 14 dni od dnia rozwiązania umowy. Od 1 stycznia 2017 roku nastąpiło ujednolicenie oraz wydłużenie terminów. Otóż obecnie art 264 kodeksu pracy stanowi, iż

§ 1. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
§ 2. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.
§ 3. Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

Zwolnienie małych przedsiębiorców z obowiązku tworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych 

Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych są to środki finansowe gromadzone przez pracodawcę na osobnym rachunku, z których mogą korzystać uprawnieni pracownicy. 

Art. 3 ustawy z dnia 4 marca 1994 roku o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych od 1 stycznia 2017 roku otrzymał nowe brzmienie. Obecnie próg, który obliguję do tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych wynosi  co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełen etat a nie 20 pracowników. Pracodawca, który zatrudnia mniej niż 50 pracowników nie ma obowiązku tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, ale fakultatywnie może go utworzyć. W przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników( w przeliczeniu na pełne etaty), są zobowiązani do utworzenia funduszu na wniosek zakładowej organizacji związkowej. 

Umowa o współodpowiedzialności materialnej pracowników 

Umowa o przyjęcie współodpowiedzialności materialnej pracowników jest forma (fakultatywną) przyjęcia odpowiedzialności za mienie powierzone przez pracodawcę pracownikom łącznie z obowiązkiem rozliczenia się. Na podstawie nowelizacji art. 125 kodeksu pracy, objęcie pracowników wspólną odpowiedzialnością materialną następuje na podstawie umowy zawartej na piśmie po rygorem nieważności.